最近看到有一位大厂的hr在网上发声，说如果你的直系领导换人了，那就赶紧看新工作吧，否则最后等待你的可能是被淘汰出局。

她认为，新领导上任，通常更在意你是不是“前任领导的人”，而不是你的能力强不强、技术多厉害。为了迅速掌控团队，更愿意带自己熟悉的心腹过来，自然会清理一些“旧人”，甚至不惜把你边缘化，迫使你主动离开。

这种行为听起来很扎心，但在职场里并不少见，新官上任三把火，而第一把火，往往是“换血”。

对新领导来说，信任比能力更重要。管理一个自己完全不熟悉的团队，就像指挥一支陌生的军队，心里总有些不踏实，而带上自己信任的人，能够帮他迅速建立掌控力。

公司里的“萝卜坑”是有限的，如果不清理原领导的心腹，新领导的团队就没办法顺利安插他的人。

当然，这并不是说所有新领导都会“清理旧部”，但如果你正好是原领导的“嫡系”，在利益的权衡下，被边缘化的可能性非常大。

有网友建议，当你的直属领导离职跳槽时，最好是跟着他一起走。这听起来很理想，毕竟领导信任你，愿意在新公司继续带你，这种职场“情分”确实让人向往，但现实情况往往不如想象中简单。

首先，并不是所有新领导都搞边缘化。有些新领导更看重实际能力，可能对“清理旧人”兴趣不大，如果在这种情况下贸然跳槽，反而是你自己丢掉了本可以争取的机会。

其次，并不是所有的跳槽都适合你。领导跳槽的新公司，未必和你的职业规划、个人能力匹配，而且领导过去后，是否还有权力提携你，也未可知。所以，把希望寄托在别人身上并不可靠。更现实的办法是：在面对领导更替时，主动调整心态和策略，做出对自己最有利的选择。

1. 调整心态，不急于自我定位。

当直系领导换人后，最忌讳的是过早地把自己定义为“前任领导的人”，新领导还没看清你的能力和价值时，贸然站队只会让你陷入尴尬。先观察，后行动，了解新领导的管理风格、喜好、目标，适时调整自己的表现，让他看到你对团队的实际贡献。

2. 主动沟通，重新建立信任。

新领导上任后，一定要找机会与他主动沟通，展示自己的专业能力和工作态度，介绍自己的职责和成绩，并让新领导知道，你的价值是建立在专业能力之上的，而不是“靠关系”得来的。

同时，表现出你愿意配合他的工作思路，这能帮助你迅速建立信任感。记住，信任的建立，永远是双向的。

3. 适时展示你的价值。

新领导上任后，最看重的是什么？业绩和解决问题的能力。主动解决团队中的实际问题、在新项目中承担关键角色、让自己的成果可视化，便于新领导认知...当新领导看到你的价值时，他可能会重新考虑“换血”的必要性。

4. 保持灵活性，但不要轻易离开。

如果确实感受到被边缘化的压力，或者新领导的管理方式让你难以适应，也不要一时冲动选择辞职。可以先在公司内部找调岗机会，如果没有合适选项，再考虑外部跳槽，确保职业轨迹的连贯性。

职场从来都是动态的，没有绝对的安稳或危险，领导换了不可怕，可怕的是，你没有随之调整的智慧和行动力。

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